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　　从长期 看，培训是为了公司人力资源战略服务，人力资源战略是为了公司长期 发展战略服务的，人力资源办理 公司在发展过程中对人才需求的数量 和质量，而培训机制正是实现这一目标 的紧张 本领 ，人力资源工作就是要包管 公司各个工作岗位所需职员 的供给，包管 这些职员 具有其岗位所需的技知识和技能，即通过培训来收缩 及消除公司各职位所要求的技能和员工所具有的本领 之间的差距，包管 人尽其才，才得其所。 基于培训的紧张 性，外企已经把培训上升为战略，将培训战略作为人力资源战略的底子 ，培训战略重要 侧重 于对公司人才华 力的作育 、技能的练习 、潜伏 本领 的发掘和进步 。它包罗 对管理职员 、专业技能 职员 等的专门培训，也包罗 对全体职工的一样平常 培训教诲

　　着名的阿什里德管理学院将培训战略发展分别 为三个阶段，分别是： 培训的第一阶段：离散阶段 当公司处于培训的离散阶段时，培训与构造 目标 无关联，培训被看作是一种浪费时间或浮华，公司在工作时间内是不给员工时间去担当 培训的，以为 培训就是延伸 公司的工作。培训被看作仅仅是培训部的事，人力资源部是培训的主角，由于 公司的发展还处于低级 阶段。 培训的第二阶段：整合阶段 当公司处于培训的整合阶段时，培训开始与人力资源的需求相连合 ，也与评价体系相接洽 形成体系 性。这时的培训既要夸大 底子 知识，又要夸大 技能性内容。由于人力资源需求对培训的影响促使公司关注发展题目 。这时培训的主角变成 了部分 司理 ，他们把培训需求报给培训部，同时举行 在职辅导。由于部分 司理 的参加 ，使得人力资源部不消 忙于去办各种业务培训，但是由于培训内容范围的扩展对培训者的技能范围要求扩大了，他们要量身定做为员工计划 课程。 培训的第三阶段：聚焦阶段 当公司处于培训的焦距阶段时，培训与企业战略和个人目标 相接洽 。公司注意 员工职业发展，如许 亦使学习成为一个完备 连续 的过程，专家的培训内容涵盖知识、技能、代价 各个范畴 。这时培训的重点应该放在公司构造 整个身上，形成一个大家 学习的浓厚 氛围 ，而不消 放在任何个人身上，培训的后续举措 筹划 ，就是用一些本领 资助 员工使他们可以或许 更自发 地学习。